基本案情：賴某在化工廠上班，某日因工作做問題與班長產生肢體沖突，嚴重影響化工廠生產秩序，化工廠根據《員工手冊》及《獎懲管理制度》關于開除打架斗毆員工的規定解除與賴某的勞動關系。賴某訴至法院要求認定化工廠違法解除勞動關系并支付賠償金。
裁判理由：《員工手冊》及《員工獎懲管理制度》等規章制度制定時已經民主程序及公示，合法并生效，賴某經過學習培訓也知道該等文件內容，而賴某的打架行為屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項“嚴重違反用人單位的規章制度的”情形，化工廠有權解除與其解除勞動關系。
基本案情：田某是鞋廠老員工，還是生產小組組長，某日因瑣事與班組成員產生矛盾，雙方互相斗毆，后鞋廠以打架雙方違反公司規章制度為由解除勞動合同。田某申請勞動仲裁并訴至法院要求認定鞋廠違法解除勞動合同。
裁判理由：鞋廠的管理制度有關于打架者開除的內容，該內容還通過員工手冊、在生產車間懸掛管理制度、培訓學習等形式向勞動者公示，解除勞動合同的決策有提請集團工會研究，經工會同意，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定情形，不支持賠償金。
基本案情：萬某在糧食公司上班，在反映設備故障時與副總經理產生爭執并出現肢體沖突，經派出所介入，雙方自行協商解決。糧食公司以萬某打架違反《獎懲管理制度》為由與其解除勞動合同。經勞動仲裁及法院審判程序，裁判機關認定公司違法解除勞動合同。
裁判理由：本案依據的《獎懲管理制度》中包括可解除與勞動者的勞動關系的情形等內容，屬于直接涉及勞動者切身利益的規章制度，但公司未經職工代表大會或者全體職工討論，未與工會或者職工代表平等協商確定，故糧食公司依據該制度單方解除與萬某的勞動關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定。
基本案情：劉某在醫院上班，某日在西藥房門口與同事發生口角并打了對方一拳，后劉某賠禮道歉。醫院紀委針對該糾紛進行調查，向其工會提交《通知書》以劉某違反規章制度為由與其解除勞動合同，劉某提起勞動仲裁程序并經審判程序認定，醫院違法解除勞動合同
裁判理由：醫院未舉證已向劉某公示解除勞動合同所依據的規章制度，在醫院所提交的相關規章制度中也并無員工在工作區域打架屬于違紀行為醫院在此情形下可以解除與勞動者的勞動合同的相關內容。因此醫院認定劉某嚴重違反規章制度并依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條解除與劉某的勞動合同缺乏依據。
通過上述案例可知，主流裁判觀點認為，如果企業規章制度中有對打架斗毆行為及其后果作出規定，且該規章制度經民主程序生效，而涉事員工經由公示也知曉該內容（案例一、案例二），那么企業便有權依據規章制度規定并援引《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條解除與打架斗毆員工之間的勞動關系。如果規章制度未經民主程序而生效（案例三），或規章制度未對勞動者公示、未對打架行為及其后果作出規定（案例四），那么企業便無權以打架斗毆員工違反規章度為由，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條解除勞動關系。
對于員工打架，用人單位能否解除勞動關系，法律并沒有直接予以規定，但《勞動合同法》賦予企業通過制定規章制度管理員工的權利。通過以上案例分析可知，對于員工打架，企業是否有權利解除勞動關系的問題，很大程度上取決于企業是否擁有一套合法生效且內容齊備的規章制度。對此，企業應對自身規章制度展開自糾自查，檢視其中是否有關于打架斗毆行為及其后果的相關的規定，同時還應通過宣導及培訓教育員工，從源頭上、思想上杜絕打架斗毆事件的發生。
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員工打架企業能否解除勞動關系|勞達法律微課堂
